Detachering

Detachering is één van de zes instrumenten, die in alle regio’s aanwezig zou moeten zijn om de banenafspraak succesvol te kunnen invullen. De zes instrumenten zijn een advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) en hebben zich in de praktijk bewezen als succesvol.

Detacheren als oplossing

Detacheren blijkt een succesformule in veel arbeidsmarktregio’s, omdat het voor werkgevers de drempel verlaagt om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. De medewerker blijft immers in dienst van het SW-bedrijf, dus alle administratieve rompslomp en eventuele risico’s zijn ook voor rekening van het SW-bedrijf. De werkgever wordt zo maximaal ontzorgd.

Niet voor niets is het grootste deel van de banen die tot stand komen in het kader van de banenafspraak, op basis van detachering. De meeste Cedris-leden hebben consulenten in huis die goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden en risico’s van detacheringsconstructies.

Detacheren is geen doel op zich: het is een manier om werkgevers te ontzorgen en over de streep te trekken.  Maar de gezamenlijke opgave blijft om zoveel mogelijk te waarborgen dat mensen – na een bepaalde periode – in dienst komen van werkgevers waar zij werken.

Cedris investeert samen met SBCM in de ontwikkeling van kennis en expertise over detachering, via het kennisplatform detachering (voorheen Detanet) dat regelmatig bij elkaar komt om ervaringen uit te wisselen.

Cedris heeft de volgende producten ontwikkeld die een beeld geven van de ervaringen met detacheren:

Ervaringen met detachering

1.    Detacheringswijzer

In 2016 ontwikkelde Cedris in samenwerking met Capeladvies en Hiemstra en de Vries de detacheringswijzer. Deze publicatie helpt gemeenten, sociale werkbedrijven en regio’s om de mogelijkheden van detacheren onder de Participatiewet optimaal te benutten. De detacheringswijzer brengt de relevante overwegingen rond detacheren in beeld zodat een afgewogen keuze kan worden gemaakt. Voor deze publicatie is bij een flink aantal organisaties het managementteam en de uitvoerende professionals geïnterviewd.

In het najaar van 2017 organiseerde Cedris in samenwerking met Berenschot een vervolg op deze publicatie in een serie werkateliers, over het thema ‘detacheren voor de doelgroep Participatiewet’. Tijdens de bijeenkomsten stonden vragen centraal over de behoeften van werkgevers en welk perspectief de doelgroep daarbij kan bieden. Ook kwamen vragen aan de orde over waar gemeenten aan moeten denken voordat ze van start gaan met het inzetten van detacheren voor deze doelgroep.

2.    Nieuwe doelgroepen, geijkte instrumenten

Uit de werkateliers bleek dat er grofweg drie ontwikkelingen zijn die maken dat het zinvol kan zijn om detacheren in te zetten voor de nieuwe doelgroepen van de Participatiewet:

  • Werkgevers zoeken naar flexibele instrumenten;
  • Gemeenten zoeken instrumenten om meer arbeidsbeperkten naar werk te begeleiden;
  • De doelgroep Participatiewet zoekt duurzaam werk met passende ondersteuning.

Vanuit deze drie perspectieven – werkgevers, gemeenten en werkzoekenden – is de handreiking Nieuwe doelgroepen, geijkte instrumenten ontwikkeld die op 19 december 2017 gepresenteerd is tijdens een conferentie bij Cedris. De presentaties die Berenschot tijdens de deelsessies verzorgde, vindt u hieronder:

  • Keuzes in breder perspectief (pdf, 830 kB) i.s.m. Soweco Almelo;
  • Hoe richt u werkgeverschap in? (pdf, 263 kB) i.s.m. Extend;
  • Aantallen, kosten en tarieven detacheren Participatiewetdoelgroep (pdf, 4.2 MB) i.s.m. BIGA Groep;
  • Werk bespaart bijstand (pdf, 659 kB): De inspiratietool met bijbehorend rekenblad

3.    Detacheren met impact

De hierboven genoemde documenten wijzen uit dat detachering van een doelgroep die niet in staat is het minimumloon te verdienen, een verdienmodel kent dat altijd een publieke component nodig heeft. Een bijdrage voor de begeleiding/bedrijfskosten uit het P-budget is veelal noodzakelijk.

Cedris heeft in samenwerking met KplusV onderzoek gedaan naar publiek-private modellen voor detachering. Hierin zijn een aantal business-cases met elkaar vergeleken en lessen uit de praktijk vastgelegd. De verkenning “Detacheren met impact” wijst uit dat veel activiteiten op dit terrein nog in de kinderschoenen staan. Toch zijn er al wel bepaalde lessen te trekken. Zo blijkt een coöperatie de meest voor de hand liggende rechtsvorm te zijn, onder anderen omdat die de meeste flexibiliteit rond toe- en uittreden en een mogelijkheid voor winstuitkering biedt. 

4.    Arbeidsvoorwaardelijke modellen voor detachering

Aan de andere kant blijkt het grootste deel van de banen die in het kader van de baanafspraak zijn ontstaan, een baan te zijn in de vorm van een detachering. Er is daarom  een oriëntatie nodig op de voorwaarden waaronder detacheringen plaatsvinden. Daarom hebben wij in 2016 aan Sprengers advocaten gevraagd een rapport op te stellen over de Arbeidsvoorwaardelijke modellen voor detachering onder de Participatiewet.

Dit rapport gaat over de mogelijkheden die er zijn om detacheringen vorm te geven op basis van verschillende arbeidsvoorwaardelijke regimes, variërend van eigen arbeidsvoorwaarden tot uitzendconstructies. Om het overzichtelijk te maken, zijn de vijf modellen schematisch samengevat. Uit het schema kan eenvoudig worden afgeleid welke situatie op uw bedrijf of organisatie van toepassing is.

Voorbeelden

Op veel plaatsen in het land wordt flink gepionierd met detacheren onder de Participatiewet. Zonder de indruk van volledigheid te willen wekken, noemen we de volgende initiatieven:

P-detachering

In de regio Midden-Brabant werkt de Diamant-groep uit Tilburg al enkele tijd succesvol met P-detachering (www.pdetachering.nl): een nieuwe vorm van detacheren die  zich met name richt op kandidaten vanuit de banenafspraak en/of een uitkeringssituatie. P-detachering biedt werkgevers maximale flexibiliteit in arbeidscontracten (maximaal  5 ½ jaar tijdelijke dienstverbanden),  ontzorgt hen op administratief terrein (rondom loonkostensubsidie en beschikkingen, ziekmeldingen no-riskpolis e.d.) en heeft een e-portal beschikbaar waar werkgevers eenvoudig digitaal alles kunnen regelen.

Voor de kandidaten zijn de arbeidsvoorwaarden goed geregeld via de cao ABU (met o.a. inlenersbeloning en een pensioenvoorziening) en kan waar nodig begeleiding op de werkplek geregeld worden. De Diamant-groep zet P-detachering ook in voor Tijdelijke Participatiebanen en Beschut Werk binnen de eigen werkbedrijven. De Diamant-groep staat er voor open om P-detachering samen met collega SW-bedrijven verder te ontwikkelen naar een regionale of zelfs landelijke detacheringsfaciliteit voor de branche.   

Talent uit ……

De Diamant-groep in Tilburg ontwikkelde een website waarmee lokale talenten zich aan lokale werkgevers kunnen presenteren met profiel, cv, foto en vooral een  filmpje. Kijk op de site: www.talentuitwerkhart.nl.

Het motto van deze site is: ‘Een talent is meer dan een cv’.  Met de bouwer van de website zijn afspraken gemaakt waardoor de website ook beschikbaar is voor andere gemeenten of arbeidsmarktregio’s. Eindhoven en de regio Noordoost Brabant hebben intussen van dit aanbod gebruik gemaakt.

Regio Fryslân: onderzoek en businesscase

In de arbeidsmarktregio Fryslân is ter voorbereiding op een eventuele publieke detacheringsfaciliteit de behoefte en voorwaarden bij werkgevers gepolst. Het marktonderzoek wijst uit dat een detacheringsfaciliteit zeker zinvol is voor mensen met een (arbeids-)beperking c.q. de doelgroep loonkostensubsidie onder de Participatiewet en wellicht ook voor overige doelgroepen.

Ongeveer de helft van de werkgevers ziet het niet direct zitten om de mensen vanuit deze doelgroep op de eigen loonlijst te zetten en heeft daarom een voorkeur voor een detacheringsoplossing. De andere helft van de werkgevers geeft aan geen belemmeringen te zien om deze doelgroep zelf rechtstreeks in dienst te nemen. Heldere conclusies en belangrijk om vervolgens over te gaan tot de uitwerking van een businesscase.

Rivierenland: uitzendformule

Voor werkzoekenden die voorheen in de WSW of Wajong terechtkwamen, heeft Werkzaak Rivierenland het uitzendbureau Flex en Zeker opgericht. Er zijn een aantal redenen waarom gekozen is voor een uitzendbureau:

  • Vaste dienstverbanden (bij voorkeur bij een reguliere werkgever) zijn weliswaar een einddoel voor de betreffende doelgroep, maar gebleken is dat de genoemde vraagzijde erg fluctueert, onder andere in de logistieke branche. Om aan deze vraag te kunnen voldoen moet het aanbod van personeel eveneens flexibel zijn, want vaste dienstverbanden kunnen  (grote) financiële risico’s opleveren voor de werkgever.
  • Om uitvoering te geven aan deze flexibiliteit wordt door Werkzaak de ABU-cao ingezet. Motto: “alleen verlonen voor de gewerkte uren”. Dit om te grote financiële aanspraken op de toch al beperkte re-integratiebudgetten te voorkomen.
  • De flexpositie van de doelgroep bij wisselende externe opdrachtgevers wordt benut als een leerwerk-traject, opbouw van een CV en beperking van uitkeringsafhankelijkheid. Uiteindelijk doel blijft een vast dienstverband bij een reguliere werkgever.

In mei 2017 zijn er in Rivierenland zo’n 60 mensen via deze uitzendformule aan het werk.