Detachering

Detacheren blijkt een succesformule voor veel sociale werkbedrijven, omdat het de drempels verlaagt voor werkgevers om medewerkers in dienst te nemen.

Detacheren als oplossing

Veel gemeenten en sociale werkbedrijven zijn bezig met de vraag of en in welke mate detacheren een passend antwoord is op de uitdagingen van de Participatiewet. Cedris wil het debat over detacheren stimuleren. Niet omdat het dé oplossing is voor de knelpunten bij het realiseren van werk voor mensen met een vergrootte afstand tot de arbeidsmarkt, maar wel omdat de praktijk laat zien dat het werkt. 

Detacheren blijkt een succesformule voor veel sociale werkbedrijven, omdat het de drempels verlaagt voor werkgevers om medewerkers in dienst te nemen. Niet voor niets is het grootste deel van de banen die tot stand komen in het kader van de baanafspraak, op basis van detachering.

Tegelijkertijd moet detacheren niet tot doel verheven worden: de gezamenlijke opgave blijft om in de arrangementen zoveel mogelijk te waarborgen dat mensen – na een bepaalde periode – in dienst komen van werkgevers waar zij werken.

 

Om u een overzicht te geven van de eerste ervaringen op dit terrein en van de producten die gedurende de eerste paar jaren van de Participatiewet ontwikkeld zijn, hebben wij dit dossier samengesteld. Het is een levend document, dus mocht u producten hebben die in dit dossier op hun plaats zijn, meldt het dan aan de genoemde contactpersoon.

 

Ontwikkeling en besluitvorming

In 2016 ontwikkelde Cedris in samenwerking met Capeladvies en Hiemstra en de Vries de detacheringswijzer. Deze publicatie helpt gemeenten, sociale werkbedrijven en regio’s om de mogelijkheden van detacheren onder de Participatiewet optimaal te benutten. De detacheringswijzer ondersteunt het ontwikkel- en besluitvormingsproces door de relevante overwegingen in beeld te brengen. Voor deze publicatie is bij een flink aantal organisaties het managementteam en de uitvoerende professionals geïnterviewd. In de werkwijzer wordt ingegaan op hun overwegingen om wel of niet iets te doen met detachering. Door middel van een systematische beschrijving en het gebruik van voorbeelden vergroot de werkwijzer het inzicht in de belemmeringen en de oplossingen.

 

Arbeidsvoorwaarden

Het grootste deel van de banen in het kader van de baanafspraak, is in de vorm van detachering. Dit zal onder de Participatiewet niet snel veranderen en daarom is een oriëntatie noodzakelijk op de voorwaarden waaronder detacheringen plaatsvinden. Daarom hebben wij Sprengers advocaten gevraagd het rapport: Arbeidsvoorwaardelijke modellen voor detachering onder de Participatiewet te maken. Dit rapport gaat over de mogelijkheden die er zijn om detacheringen vorm te geven op basis van verschillende arbeidsvoorwaardelijke regimes, variërend van eigen arbeidsvoorwaarden tot uitzendconstructies. Om het overzichtelijk te maken, zijn de vijf modellen schematisch samengevat. Uit het schema kan eenvoudig worden afgeleid welke situatie op uw bedrijf of organisatie van toepassing is.

 

 

Businesscase

Het detacheren van de doelgroep die niet in staat is het minimumloon te verdienen, zal nooit een lucratief verdienmodel worden. Wel is het mogelijk de business case min of meer neutraal vorm te geven. Zonder bijdrage voor de begeleiding/bedrijfskosten uit het P-budget is dit niet neutraal te krijgen. Dit verklaart ook waarom private marktpartijen niet massaal op deze doelgroep gedoken zijn. Met andere woorden: een detacheringsfaciliteit voor deze doelgroep zal altijd een publieke component nodig hebben. De mate waarin dit publiek of privaat wordt vormgegeven verschilt.

 

De organisatievorm

Een goed georganiseerde detacheringsfaciliteit kent de volgende onderdelen:

1. Loonwaardebepaling

2. Loonadministratie / facturatie

3. P&O

4. Acquisitie en matching

5. Begeleiden op de werkplek

 

De uitwerking bepaalt de verdeling van deze activiteiten over verschillende spelers. Dat kunnen spelers binnen het publieke domein zijn (gemeente/SW bedrijf/geïntegreerd) of een combinatie van publieke en private spelers. Dit leidt in de praktijk tot verschillende vormen:

  • een detacheringsbedrijf met een publieke aandeelhouder (gemeenten, gemeenschappelijke regelingen), die optreedt als werkgever en waarop het ambtenarenrecht van toepassing is.
  • een detacheringsbedrijf dat door gemeenten in handen is gegeven van een privaat bedrijf (BV, NV Stichting, Coöperatie) die op basis van een arbeidsovereenkomst rechtsbetrekkingen met werknemers aangaat, maar waarin de lokale overheid direct of indirect in meer of mindere mate door aandelenbezit of anderszins participeert.

Voor een efficiënte uitvoering van detacheren zijn expertise, ervaring, systemen en schaalgrootte van belang. Die kunnen tussen onderdelen van het detacheringsproces tot verschillende afweging leiden.

 

Op dit moment doet Cedris in samenwerking met KplusV onderzoek naar publiek-private modellen voor detachering. Resultaten uit dit traject worden zo spoedig mogelijk opgenomen in dit dossier.

 

Voorbeelden

Op veel plaatsen in het land wordt flink gepionierd met detacheren onder de Participatiewet. Zonder de indruk van volledigheid te willen wekken, noemen we de volgende initiatieven:

 

P-detachering

In de regio Midden-Brabant werkt de Diamant-groep uit Tilburg al enkele tijd succesvol met P-detachering (www.pdetachering.nl): een nieuwe vorm van detacheren die  zich met name richt op kandidaten vanuit de banenafspraak en/of een uitkeringssituatie. P-detachering biedt werkgevers maximale flexibiliteit in arbeidscontracten (maximaal  5 ½ jaar tijdelijke dienstverbanden),  ontzorgt hen op administratief terrein (rondom loonkostensubsidie en beschikkingen, ziekmeldingen no-riskpolis e.d.) en heeft een e-portal beschikbaar waar werkgevers eenvoudig digitaal alles kunnen regelen. Voor de kandidaten zijn de arbeidsvoorwaarden goed geregeld via de cao ABU (met o.a. inlenersbeloning en een pensioenvoorziening) en kan waar nodig begeleiding op de werkplek geregeld worden. De Diamant-groep zet P-detachering ook in voor Tijdelijke Participatiebanen en Beschut Werk binnen de eigen werkbedrijven. De Diamant-groep staat er voor open om P-detachering samen met collega sw-bedrijven verder te ontwikkelen naar een regionale of zelfs landelijke detacheringsfaciliteit voor de branche.   

 

Talent uit ……

Daarnaast is er door Diamant-groep een website ontwikkeld waarmee lokale talenten zich aan lokale werkgevers kunnen presenteren met profiel, cv, foto en vooral een  filmpje. Kijk op de site: www.talentuitwerkhart.nl.

Het motto van deze site is: ‘Een talent is meer dan een cv’.  Met de bouwer van de website zijn afspraken gemaakt waardoor de website ook beschikbaar is voor andere gemeenten of arbeidsmarktregio’s. Eindhoven en de regio Noordoost Brabant hebben intussen van dit aanbod gebruik gemaakt.

 

Regio Fryslân: onderzoek en businesscase

In de arbeidsmarktregio Fryslân is ter voorbereiding op een eventuele publieke detacheringsfaciliteit de behoefte en voorwaarden bij werkgevers gepolst. Dit vanuit het idee dat als er geen behoefte is in de markt, het ook niet zinvol om zo’n faciliteit in te richten. Het marktonderzoek wijst uit dat het zeker zinvol is voor mensen met een (arbeids-)beperking c.q. de doelgroep loonkostensubsidie onder de Participatiewet en wellicht ook voor overige doelgroepen. Ongeveer de helft van de werkgevers ziet het niet direct zitten om de mensen vanuit deze doelgroep op de eigen loonlijst te zetten en heeft daarom een voorkeur heeft voor een detacheringsoplossing. De andere helft werkgevers geeft aan geen belemmeringen te zien om deze doelgroep zelf rechtstreeks in dienst te nemen. Heldere conclusies en belangrijk om vervolgens over te gaan tot de uitwerking van een businesscase (LINK: bijgevoegd document)

 

Rivierenland: uitzendformule

Voor werkzoekenden die voorheen in de WSW of Wajong terecht kwamen, heeft Werkzaak Rivierenland het uitzendbureau Flex en Zeker opgericht. Er zijn een aantal redenen waarom gekozen is voor een uitzendbureau, te weten:

  • Vaste dienstverbanden (bij voorkeur bij een reguliere werkgever) zijn weliswaar een einddoel voor de betreffende doelgroep, maar gebleken is dat de genoemde vraagzijde erg fluctueert, onder andere in de logistieke branche. Om aan deze vraag te kunnen voldoen moet het aanbod van personeel eveneens flexibel zijn, want vaste dienstverbanden kunnen  (grote) financiële risico’s opleveren voor de werkgever.
  • Om uitvoering te geven aan deze flexibiliteit wordt door Werkzaak de ABU-cao ingezet. Motto: “alleen verlonen voor de gewerkte uren…..”. Dit om te grote financiële aanspraken op de toch al beperkte re-integratiebudgetten te voorkomen.
  • De flexpositie van de doelgroep bij wisselende externe opdrachtgevers wordt benut als een leerwerk traject, opbouw van een CV en beperking van uitkeringsafhankelijkheid. Uiteindelijk doel blijft een vast dienstverband bij een reguliere werkgever.

In mei 2017 zijn er in Rivierenland zo’n 60 mensen via deze uitzendformule aan het werk.



ACHTERGROND